超詳細|疫情下，企業勞動關系處理實務大全

隨著新冠病毒引發的疫情的不斷蔓延，全國范圍內打響了一場疫情防控攻堅戰。為了抗擊肺炎疫情，多地采取了包括隔離、封城、交通管制、延長春節假期、集中收治等一系列措施。該等情形下，在勞動關系的訂立、履行、解除、終止以及勞動爭議之處理、勞動者權益保護等領域，可能引發一系列新問題。

在這個特殊時期，我們整理了和勞動用工合規與勞動關系有關的常見問題，以期向用人單位和員工提供參考和指引，希望對大家有所幫助。由于勞動用工法律具有較強的地域性，各地政策有所差異，如有與本文內容不一致的，請遵照當地規定執行。如有不妥或疏漏之處，歡迎指正。

一、關于宏觀認知

涉及《傳染病防治法》、《國境衛生檢疫法》、《突發事件應對法》、《突發公共衛生事件應急條例》、《國家突發公共衛生事件應急預案》和《刑法》等。 

1、“客觀情況”：原勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發〔1994〕289號)第二十六條規定：《勞動法》第二十六條第三款中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如用人單位遷移、被兼并、用人單位資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況，即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員。

新型冠狀病毒事件，在勞動法領域，在特定情形下，或可構成“客觀情況發生重大變化”。在此情況下，如用人單位與勞動者的勞動關系不能繼續履行，則可以考慮依據勞動合同法第四十條第三款之規定，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，人力資源與社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間的勞動關系問題的通知》（人社廳發明電【2020】5號文）規定的特殊情形除外。

2、勞動者患?。?/span>感染或者疑似感染的患者，在其治療期間，滿足“勞動者患病”的情形，應當享有疾病休假待遇。并且，根據勞動合同法第四十條第一款規定，勞動者在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

但是，根據人力資源與社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間的勞動關系問題的通知》（人社廳發明電【2020】5號文），對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的用人單位職工，用人單位應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。

因此，用人單位在運用上述勞動合同法第四十條相關規定時，必須注意，對處于“特定期限內”（隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施）的“特定人群”（“肺炎患者、疑似病人、密切接觸者”三類人群）應予以排除，不能適用。

二、關于勞動關系

《中華人民共合同勞動法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則；《中華人民共和國就業促進法》第三十條規定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。第六十二條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟；《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條規定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。

據此，感染過或疑似感染新型冠狀病毒肺炎，或者曾身處疫區在返崗工作或在求職時，用人單位不得對上述勞動者實施任何就業歧視。如用人單位存在就業歧視行為，勞動者可以根據情節嚴重程度主張就業平等權?！吨腥A人民共和國就業促進法》第六十二條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

（二）疫情對用人單位解除勞動關系有哪些影響？

根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳明電〔2020〕5號)的規定：對因感染、疑似感染或密切接觸新型冠狀病毒處于隔離治療期間或醫學觀察期間的勞動者以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，用人單位不得依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十一條以無過失性辭退或經濟性裁員為由與勞動者解除勞動合同。

如果企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與勞動者協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。如需裁減人員的，按照人社部上述文件的要求，用人單位不得裁減被采取隔離治療、醫學觀察措施或被限制出行的勞動者，只能對具備工作條件的其他在職人員實施裁員措施，同時還應符合《勞動合同法》第四十一條規定的實體和程序要件，向被裁減人員支付經濟補償金。

如勞動者拒絕醫學隔離或配合治療等行為依法被追究刑事責任，用人單位可以根據《勞動合同法》第39條解除勞動合同。但如尚不構成刑事犯罪，但已嚴重違反了單位的規章制度，用人單位亦可單方解除勞動關系。 

根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳明電〔2020〕5號)的規定：在勞動者因感染、疑似感染或密切接觸新型冠狀病毒隔離治療期間或醫學觀察期間、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，勞動合同分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

具體情形下，勞動合同到期日應調整為：

三、關于工資發放

2020年1月26日，國務院辦公廳《關于延長2020年春節假期的通知》規定，延長2020年春節假期至2月2日（農歷正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班；因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。

根據《勞動法》第四十四條規定，只有休息日加班才可以安排補休，而上述文件賦予1月31日和2月1日上班職工補休的權利，故延長的兩天假期性質可參照休息日，即：如果職工1月31日和2月1日沒有被安排上班的，不應扣減工資；如果標準工時制職工被安排上班的，應視為休息日加班，用人單位應給予補休，不能補休的，應支付不低于工資的百分之二百的加班工資；此外，用人單位也不得用未休年休假或其他假期予以沖抵該延長假期。 

除國務院延長的上述2天春節假期之外，部分地方政府還出臺了禁止提前復工的措施，根據《中華人民共和國突發事件應對法》第五十六規定，用人單位應當服從人民政府發布的決定、命令，配合人民政府采取的應急處置措施，做好本單位的應急救援工作，并積極組織人員參加所在地的應急救援和處置工作。該法第六十六條規定，單位或者個人不服從所在地人民政府及其有關部門發布的決定、命令或者不配合其依法采取的措施，構成違反治安管理行為的，由公安機關依法給予處罰。

也就是說，對于地方政府采取的禁止提前復工決定，用人單位必須遵守。對于地方政府禁止提前復工期間的工資發放問題，職工按照企業要求在家上班的，應作為休息日加班，由企業給予補休或按規定支付加班工資”。 

《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。據此，用人單位有權根據生產經營需求統一安排職工休年假，但須將此安排明確告知勞動者。所以，用人單位自主決定延長的春節假期，可以安排年休假。勞動者休年休假期間，用人單位不得扣減勞動者工資。

對于職工累積的休息日加班，用人單位也可以根據生產經營需要在春節法定假期之外統一安排職工調休，職工拒絕調休的，用人單位無義務支付休息日加班工資。即，勞動者在休息日加班后，安排調休的主動權在用人單位。只有在用人單位不能安排調休的情況下，勞動者才有權要求企業支付200%的休息日加班工資。對于安排年休假、調休之后仍有剩余假期的，用人單位應當全額支付工資。 

根據《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條第二款規定，在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。此處的“工作報酬”，應理解為勞動者正常出勤提供勞動應取得的報酬，即勞動者被隔離觀察期間，用人單位應正常發放工資。

同理，如果是用人單位強制要求勞動者在家隔離觀察的，隔離觀察期間亦應正常發放工資。 

勞動者自主要求觀察隔離且有合理理由的，用人單位可以安排調休、法定年休假、福利年休假。尚有剩余的，可以與員工協商先調休后補班。協商不成的，可以做事假處理。

《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）規定：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，對于工作報酬的支付標準未進行明確，但可參考各地方性規定。 

原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號文）第七條規定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。鑒于當前疫情無法事先預見，如因疫情防控原因導致用人單位錯誤工資發放日，用人單位未及時發放工資系因當前客觀原因所致，應在復工后及時予以支付。

四、關于假期問題

根據國務院發布的《關于延長2020年春節假期的通知》規定，春節假期延至2020年2月2日，各地方政府也已出臺相應政策，用人單位在國務院通知和地方政府通知基礎上繼續延長本單位勞動者假期的，屬于用人單位用工自主權的范疇，由用人單位自主決定，但應依法保障勞動者在假期期間相應的工資待遇，做到依法合規。

根據《職工帶薪年休假條例》第三條規定，“國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期?！币虼舜渭倨谘娱L系國務院統一作出的規定，根據國家就帶薪年休假的規定，年休假應當相應順延。

而根據勞動部關于貫徹《用人單位職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知第一條第2款規定，“病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。”因此， 醫療期與延長3天期間重疊的，不應順延。

婚喪假期間遇到法定休假日或者雙休日是否必須順延，目前我國還未有明確的法律、法規規定，是否順延應視用人單位的規章制度規定執行。

《國務院關于職工探親待遇的規定》第三條：“探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內?！币虼?，探親假與延長3天期間重疊的，不再順延。

如果用人單位與勞動者在政府發布的延假或延后復工通知之前，已經確認休假安排的，雙方均應按照原先確認的假期類型執行，除非雙方協商一致同意變更按發布的通知執行。否則，在政府發布延假或延后復工通知之后，不宜更改假期性質。

五、關于工傷問題

根據《工傷保險條例》第十四條第六款規定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的屬于工傷。據此，勞動者在上下班途中非因上述原因受到傷害的，不屬于工傷。 

根據《工傷保險條例》的規定，其符合工傷的認定條件，即工作時間、工作場所、工作原因。同時，根據《人力資源社會保障部財政部 國家衛生健康委員會關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》，在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。