怎么構建年薪制人員的薪酬方案？
# 2024-08-15 15:05:53
本文內容來源：東部機場集團中層管理人員年薪制改革項目
一、引言
隨著國有企業改革的不斷深化，機場集團作為重要的國有企業，其管理水平和運營效率對于提升國家綜合交通運輸能力具有重要意義。根據《國有企業改革深化提升行動方案（2023—2025）》的指導精神，機場集團致力于通過構建新型經營責任制，強化對中層管理人員的激勵和約束，激發管理人員的積極性和創造性，從而推動企業的持續健康發展。
二、方案設計目標
在推進薪酬體系改革的過程中，明確其核心目標是通過構建新型經營責任制，實現對中層管理人員的有效激勵和約束，進一步完善中國特色國有企業現代公司治理和市場化運營機制。具體目標包括：一是建立一套與績效緊密關聯的薪酬體系，以激發管理人員的內在動力；二是通過引入薪檔概念，實現薪酬的差異化與公平化管理；三是設計科學的晉檔機制，鼓勵管理人員不斷提升自我，實現個人與企業的共同成長；四是充分尊重歷史薪酬水平，確保改革過程平穩過渡，有效控制改革成本。
三、方案設計思路
為實現上述目標，我們制定了以下設計思路：
引入年薪制與薪檔概念：年薪制作為一種有效的薪酬管理方式，能夠將管理人員的薪酬與其績效緊密掛鉤。同時，通過引入薪檔概念，實現對不同能力水平和業績表現的管理人員的差異化薪酬管理。
設置晉檔機制：在薪檔的基礎上，設計合理的晉檔機制，鼓勵管理人員通過提升個人能力和業績水平，實現薪酬水平的提升。同時，設置降級約束機制，確保薪酬水平與管理人員的表現相匹配。
兼顧歷史薪酬水平：在改革過程中，充分考慮歷史薪酬水平，通過合理的轉換機制，確保改革過程平穩過渡，同時控制改革成本。
四、方案設計過程
在具體實施過程中，我們分步驟推進薪酬體系改革：
薪酬結構設計：參照國務院國資委第40號令和國企改辦發[2020]2號文，構建由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構成的薪酬結構。基本年薪體現管理人員的崗位價值和基本職責，績效年薪則根據管理人員的業績完成情況進行浮動調整，任期激勵則是對管理人員在任期內的整體表現進行獎勵。
薪酬水平確定：充分考慮歷史薪酬水平數據和同行業同規模企業的薪酬水平，通過科學的計算方法確定各薪級間的年收入系數關系。同時，設計了合理的套改原則，確保管理人員在改革前后的薪酬水平相對穩定。
新舊制度套轉：在套轉過程中，根據管理人員的現有薪酬水平和新的薪酬結構進行對應調整，確保改革的平穩過渡。對于高于或低于新薪酬體系的人員，采取適當的保留工資或調整措施，確保改革過程的公平性和合理性。
關聯機制設計：建立與績效緊密掛鉤的關聯機制，包括績效年薪和任期激勵的計算方式，以及相關的考核評價標準。
績效年薪=績效年薪基值×績效年薪調節系數×年度績效考核評價系數
績效年薪調節系數根據各單位功能定位、管理難度、運營規模、勞動生產率、安全生產責任等因素綜合確定，具體辦法由集團公司人力資源部制定。
年度績效考核評價系數根據各單位高質量考核結果及綜合考核結果確定。對于在單項工作中有突出貢獻的單位，經集團公司研究，績效年薪調節系數可調增0.1-0.3。
任期激勵=任期激勵基準值×任期考核評價系數
各單位任期激勵方案與成員機場保持一致，以維持整體薪酬體系的一致性。各單位任期激勵考核建議均以三年為周期，統一按照成員機場現行年薪制中機場公司負責人任期綜合考核評價結果。
5. 消化方案設計：對于改革過程中可能出現的薪酬水平調整問題，設計合理的消化方案，確保改革的順利進行。對于保留工資采取符合年薪制改革意圖的消化方式，隨著每年薪級和薪檔年薪基準值的重新核定，按照固定比例實現保留工資的逐步消化。即年薪制人員因本人晉檔、職務晉升、集團核定年薪基值等原因使年薪基值增長的，增長額度按50%沖減保留工資，直至為零。在此方案中，實現消化的同時也有較好的激勵效果。
機場集團中層管理人員薪酬體系改革是一個復雜而精細的過程，它不僅僅是薪酬數字的變動，更是企業治理理念和經營策略的體現。通過構建新型經營責任制，不僅實現了對管理人員的有效激勵和約束，更為企業的長遠發展注入了新的活力。展望未來，機場集團將繼續深化薪酬制度改革，不斷探索和完善與現代企業制度相適應的薪酬管理體系。
